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Ecología del talento

Por Gustavo Aquino | LinkedIN

El potencial es un atributo de los individuos, pero su desarrollo es función del contexto. Es por ello que existen las llamadas usinas o canteras de potencial/talento, esto es, organizaciones que logran sistemáticamente el crecimiento sustentable de sus colaboradores y equipos.

Nos dijo el profesor Boris Groysberg:

En las personas, por ejemplo, el coeficiente intelectual es importante, como también lo es su coeficiente emocional. Pero debe considerarse que tienen un alto nivel de resultados porque se integran en buenos equipos que, a su vez, forman buenas compañías, empresas con recursos, procedimientos efectivos y sólidas capacidades organizacionales.

Valles y Desiertos en la Ecología del Talento

Hay una ecología del talento que define contextos desarrolladores y otros inhibidores de las capacidades de los individuos; “valles” y “desiertos” organizacionales, podríamos decir. Unos hacen que el talento se desarrolle y multiplique; otros lo marchitan. Edgar Schein define dos tipos de cultura según sus presunciones básicas se acerquen a la teoría X o la teoría Y de Douglas McGregor. Las primeras serán inhibidoras y las segundas desarrolladoras.

Un alto ejecutivo se despide de su empresa con una carta abierta en la que dice:

Hoy es mi último día en Goldman Sachs. Después de casi 12 años en la empresa me di cuenta que (…) el ambiente se volvió tóxico y destructivo.

(…) (antes) Se lideraba por las ideas; dando el ejemplo y haciendo bien las cosas. Hoy basta hacerle ganar dinero a la empresa y, a menos que seas un asesino, te promoverán a posiciones influyentes.

Una cultura de base Y que derivó en X, pasó de generadora de capacidades a predadora.

El contrato psicológico

Las organizaciones articulan un vínculo con sus colaboradores y el grado en el que ellos desarrollan y aplican su capacidad en el desempeño de sus puestos, depende más de la naturaleza de este vínculo que de sistemas y herramientas más o menos sofisticadas de gestión del capital humano. La clave de este vínculo es el contrato psicológico, aquel conjunto de expectativas que nos hacemos al entrar a una organización. Expectativas que dependen de nuestra historia y necesidades personales cuyo grado de cumplimiento influye de modo determinante sobre el despliegue de nuestra capacidad.

Serán usinas de talento las organizaciones en las que los “talentosos” ven que se cumple con sus contratos psicológicos. Serán estas las organizaciones que aprenden como las llamaron Argyris y Schön.

Solemos pensar al talento como un material almacenado en las personas; hay mucha literatura que abona este preconcepto. Pero el talento es algo que se articula entre las personas, la organización y las tareas. Ernesto Gore nos enseñó que la capacitación no gira en el vacío, que está siempre inserta en un contexto organizacional, que el aprendizaje puede lograrse o ser inhibido y que esto depende más del entorno que de las metodologías y herramientas del capacitador. Lo mismo pasa con el potencial.

La talentología, como la llama Mariela Golik, es una disciplina sistémica, holística. Integrando conceptos de Gregory Bateson y de Elliott Jaques, digamos que es una ecología de la capacidad humana aplicada.

1 respuesta en “Ecología del talento”

Entiendo al llamado “talento” como la adecuada interrelación entre ámbitos y dimensiones.
Modelo “4 x 4” para simplificar:
Ambitos: personas, organización, institución y contexto.
Dimensiones: física, racional, emocional y espiritual.

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