Guillermo Barreto | Presidente ADCA | LinkedIN
Cómo reconocer y gestionar los drivers clave para proteger el desempeño durante los procesos de transformación
1° desafío: Identificar los ingredientes
Durante los procesos de cambio -tanto cuando los promovemos deliberadamente como cuando procuramos adecuarnos a cambios no deseados- uno de los riesgos es que se afecte la performance de personas o equipos y, en consecuencia, sus resultados o logros, la calidad de su trabajo, o su propia seguridad o bienestar.
Sabemos que la buena performance no es fruto de la suerte, sino de la intervención de diversos impulsores que actúan como “ingredientes”, aportando cada uno una función específica, y deben ser gestionados de modo proactivo y deliberado por parte de los líderes.
Cada ingrediente actúa con los demás ingredientes en un equilibrio sistémico que será diferente para cada actividad, para cada compañía y para cada persona.
El 1° desafío es a la capacidad de los líderes y los gestores de talento es su capacidad para explicar el desempeño de los equipos a su cargo, y el modo en que cada uno de los ingredientes -impulsores de performance- interviene en cada uno de sus colaboradores.
2° desafío: Mantener el equilibrio (¡que no se desarme!)
Podemos imaginar que cada impulsor es un ingrediente de un matambre y que evoluciona poco a poco cambiando sus proporciones sin perder consistencia.
Señalamos que los diversos impulsores del desempeño actúan como un sistema en equilibrio, y el desafío es mantenerlos equilibrados a lo largo de los procesos de cambio o transformación, asegurando que no falten los impulsores suficientes para asegurar la performance en el nivel requerido.
Si observamos la imagen del matambre, notamos que cada porción es diferente a la anterior, pero manteniendo una continuidad -o transición- de los ingredientes entre un corte y otro.
No hay posibilidad de que cortemos en dos el matambre y encontremos medio huevo duro de un lado y un espacio vacío del otro lado.
Por este motivo, cada vez que se produzca un cambio (sea una nueva herramienta, un ajuste en el proceso, o en el modelo de remuneración), se debe evaluar el impacto en sobre el equilibrio del sistema y eventualmente sobre la performance del equipo o persona en cuestión.
Por ejemplo, si se retira por jubilación un supervisor y decido no cubrir la vacante, deberemos planificar a tiempo, con qué otro ingrediente se “llenará” el vacío de la supervisión para no perder performance. Una alternativa será incrementar la autonomía del equipo para que la necesidad de supervisión disminuya, otra será documentar y hacer disponibles las instrucciones operativas para que no haga falta consultar con tanta frecuencia, o modificar el método de monitoreo y feedback de los supervisores restantes.
El ejemplo de la pandemia durante 2020.
Hace un año tuvimos que prescindir de un ingrediente de nuestro sistema de variables del desempeño que ni siquiera teníamos presente como tal (así como para con las recetas que nos pasa la abuela que suelen carecer de instrucciones que ella considera obvias). De un día para otro se acabó la presencialidad, que pudo equivaler a la desaparición de “todo el huevo duro” de la tajada inmediata siguiente. Y se nos desarmó el matambre.
Hubo que “llenar” el espacio vacío de la presencialidad con un nuevo modo de actuar el liderazgo, aplicaciones o tableros de trabajo colaborativo, comunicación asincrónica, instructivos documentados, entre otros tantos ingredientes.
También los equipos que se debieron mantener en actividad debieron ser ajustados múltiples ingredientes para compensar la ausencia del personal vulnerable, los cambios en la provisión de insumos o la aplicación de protocolos para el vínculo con los clientes.
3° desafío: Diseñar “el otro extremo”
Cuando somos quienes impulsamos los procesos de transformación tenemos la oportunidad de diseñar de antemano cómo queremos o necesitamos que sea el otro extremo del matambre (las condiciones en el punto de arribo) y cada corte de matambre (cada hito en el proyecto), para asegurar que no falte ningún impulsor clave del desempeño y que el sistema guarde equilibrio y consistencia.
El punto de partida -y principal desafío-, es hacer visibles todos los impulsores requeridos para asegurar la performance en el punto de llegada y el modo en que se deberán articular para encontrar el equilibrio.
Un error común en esta etapa es poner el foco sólo en algunas variables, por ejemplo, los cambios que implican la incorporación de una herramienta tecnológica. Es habitual en estos casos que el esfuerzo se centre en gestionar la aceptación de la herramienta y su aprendizaje, dejando de lado el diseño de nuevas rutinas de gestión, la gestión de la nueva información suministrada por la nueva herramienta, o la toma de decisiones.
4 respuestas en “El matambre casero y la gestión del cambio”
vi la foto del matambre casero en la hora del almuerzo y no pude seguir leyendo ,sorry
Gracias Guillermo por tu “matambre”. Te confieso que nunca hice uno. Lo que sí me llevo de tu receta es la reflexión es la necesidad de profundizar el pensamiento sistémico. PODER PARAR PARA PENSAR. Evaluar esos factores claves que mencionás y cómo ese movimiento afecta al conjunto. Creo que a muchos les está ganando la importancia del moverse rápido y terminan con un matambre que se desarma.
Gracias por el artículo y espero probar tu receta pronto.
Muy interesante la alusión a los espacios “vacíos” que generó la
pandemia, como por ejemplo la ausencia de la presencialidad como desafío
Muy buena la conclusión, en muchas organizaciones se incorpora una nueva herramienta y todos “deben bailar” a su alrededor, no se tiene en cuenta que es sólo una herramienta y en todo caso hay que modificar los procesos para incorporarla y hacerla mas eficaz y eficiente y al mismo tiempo simplificar las tareas que se puedan para que la organización sea mas rentable.