Por María Belén Montaldo
Ya nadie cuestiona la necesidad de contar con personas capaces de liderar iniciativas que mejoren la productividad, la calidad y el costo de los procesos. Lo que aún se debate es si los programas de formación actuales permiten desarrollar las competencias verdaderamente necesarias para llevar adelante un proyecto de mejora dentro de una organización.
Desarrollar una competencia significa “saber hacer”; entender los conceptos teóricos es condición necesaria pero no suficiente para mejorar la productividad de un proceso. No alcanza con saber cómo hacerlo, sino que es necesario que las personas ideen posibles mejoras, cambien su manera de trabajar e incorporen nuevos hábitos a su rutina.
¿Cómo aprenden los adultos?
Las últimas tendencias en capacitación proponen entrenamientos en los cuales el participante toma contacto con las herramientas a través de una simulación o un juego en el aula con el fin de poner en práctica los conceptos teóricos.
Esta forma de entrenar es mucho más eficaz que una clase teórica donde sólo se transmiten contenidos; sin embargo, no llega a ser suficiente para transmitir la complejidad que tiene la realidad, ya que es durante las implementaciones cuando aparecen dinámicas de grupo complejas, la cantidad de variables sobre las cuales trabajar aumenta considerablemente y se pone en evidencia lo difícil que son los procesos de cambio. Estos aspectos no pueden trabajarse efectivamente desde una propuesta lúdica y son justamente los que invalidan o frenan una posterior implementación.
Cuando se aprende implementando una herramienta en una zona piloto, se resuelven problemas reales en un entorno real y al hacerlo sucede el aprendizaje como parte del proceso de implementación. Se aprende al hacer.
Es de mucha utilidad repasar los principios del aprendizaje en los adultos según Malcom Knowles, ya que el adulto aprende de manera distinta que los niños y adolescentes y por lo tanto los programas de formación deben contemplar estos aspectos.
Principios del aprendizaje en los adultos de Knolwes:
· Conforme la persona madura, su autoconcepto se mueve a un proceso de autodirección. · El adulto cuenta con un gran recurso de aprendizaje: su experiencia.
· La rapidez del aprendizaje de un adulto dependerá de la relación con el desarrollo de la tarea en su rol social.
· Como persona madura, espera que las aplicaciones sean inmediatas.
· La motivación de los adultos para aprender es, preponderantemente, por factores internos.
· El aprendizaje en el adulto es determinado ampliamente por su contexto de vida, tiempo, lugar, vida cotidiana y factores sociales y familiares.
· Su rol como estudiante es cooperar en todas las etapas del aprendizaje.
Ida y Vuelta: una propuesta para aprender haciendo
¿Por qué no dar un paso más y dejar de jugar con simulaciones en el aula? ¿Por qué no buscar oportunidades de mejora en nuestra comunidad y aprender mientras ayudamos? ¿Cómo se puede diseñar un entrenamiento que haga compatibles los tiempos de un curso con los de una implementación?
Con estas preguntas nace el proyecto Ida y vuelta, que busca:
1. Mejorar la metodología de aprendizaje de la Mejora Continua para favorecer el desarrollo de competencias.
2. Mejorar la difusión y el acceso de las prácticas de excelencia a las ONG.
3. Tender lazos sólidos y duraderos entre el mundo social y el empresarial.
Ida y vuelta propone entrenamientos vivenciales donde las personas aprenden y aplican las herramientas de mejora continua mientras ayudan a organizaciones sociales que necesitan optimizar sus procesos. Es una combinación potente que une entrenamiento e implementación con la posibilidad de donar productividad en donde más se necesita. La Foto 1 muestra a un equipo de personas conversando sobre posibles aplicaciones de la teoría en un espacio productivo de una ONG.
Este método de formación 100% práctico permite que en poco tiempo se adquieran competencias para liderarun proyecto de mejora y, además, agrega la satisfacción de contribuir con una causa mayor.
¿Por qué es mucho más que un entrenamiento?
El nombre Ida y Vuelta refleja el espíritu colaborativo que hay detrás del proyecto ya que todos lo que participan reciben formación, pero también ayudan a sus pares.
Por un lado, los profesionales toman una capacitación 100% práctica; aprenden a hacer haciendo, lo hacen mientras mejoran su comunidad y vuelven de su experiencia formativa con nuevas competencias.
Por otro lado, las ONG´s abren sus puertas y prestan sus procesos para que los participantes realicen su práctica y, al finalizar, queden mejoras implementadas y personal entrenado. Esta iniciativa deja más que una pared pintada, deja capacidad instalada en las ONG y así es como se crea un impacto positivo de largo plazo. Por otra parte, al interactuar y tener un objetivo en común, también se mejora la calidad del vínculo empresa-comunidad.
Esta metodología entrena, conecta y crea lazos muy fuertes entre los equipos, todo en una misma iniciativa, lo que, bien aprovechado, permitiría optimizar el esfuerzo de las empresas para llevar adelante programas de Responsabilidad Social Empresaria y capacitación de manera conjunta.
Una experiencia valida que este entrenamiento es posible
En 2018 se llevó a cabo el primer entrenamiento piloto “Líderes de 5S” donde, en solo tres días, se formó un equipo en la filosofía 5S para luego implementarla en el sector de producción de granola y mantequilla de maní donde trabajan 15 operarios de la Asociación Civil Andar.
Se eligió esta herramienta para el entrenamiento piloto, dado que, aunque la filosofía 5S reúne conceptos muy sencillos, éstos suelen ser un desafío en su implementación y adopción al interior de las organizaciones.
Durante el entrenamiento, el equipo participante identificó más de 50 oportunidades de mejora que, una vez implementadas, mejoraron la seguridad, la productividad, el flujo y la organización de los espacios; así como la accesibilidad del sector, el orden y su limpieza.
Quienes participaron del piloto destacaron, además de la calidad del entrenamiento, la posibilidad de establecer lazos y de comprender un poco mejor otras realidades. Los participantes provenían de diversas industrias: farmacéutica, petrolera, educación, agropecuaria, alimenticia.
Y “A nosotros a veces nos cuesta creer que alguien de afuera nos pueda ayudar, pero la verdad es que la interacción con los participantes de las empresas fue genial. Todos se arremangaron y trabajaron a la par, cada uno aportando desde un lugar distinto. Tan buena resultó la experiencia, que el espíritu de mejora se empezó a contagiar a otros sectores”expresó Carla, Coordinadora de la ONG.
“Fue para mí una gran enseñanza de humildad y coherencia entre valores y conducta. ¡Un lujo! Podría decir que fue una experiencia constitutiva de la identidad, de esas que cuando finalizan te hacen ver que una ya no es la misma persona que se inscribió,” destacó Cirila, participante del entrenamiento.
Si bien esta innovación nació como una alternativa para optimizar los entrenamientos en Mejora Continua, los resultados fueron tan contundentes que reflejaron el potencial de Ida y Vuelta para mejorar el aprendizaje y crear impacto positivo y sustentable para las comunidades.
Ida y Vuelta es mucho más que un entrenamiento tradicional, ya que mejora la manera de aprender y difundir la Mejora Continua, acerca las prácticas de excelencia a las comunidades más vulnerables y conecta personas con realidades distintas.
Aún queda mucho camino por recorrer para mejorar la productividad de las empresas argentinas y mucho por aprender. ¿Por qué no transitar este camino de una manera sustentable?
Lic. María Belén Montaldo