Conclusiones sobre la problemática de la Capacitación

Por Javier María Serrano

Como muchas veces ocurre, nos toca ocupar ante la problemática de la Capacitación, dos lugares simultáneamente, por un lado el ejercicio del oficio de capacitadores, en una variada gama de situaciones de enseñanza y aprendizaje, y el otro rol inveterado de quien reflexiona sobre lo que está haciendo para adquirir nuevos saberes y optimizar el hacer.

Las lecturas que he recopilado, enfocan aparentemente más a la reflexión para poner en común con los lectores, momentos de observación detenida, nunca sólo académicas, ya que ustedes habrán advertido el rincón del aula o el recorrido por la planta,  asomándose en todos los casos

Algunas de las notas de recapitulación, pueden llegarnos desde el perfil profesional del docente de adultos en el trabajo, que he intentado dibujar

Capacidad diagnóstica de análisis, por cierto hemos enfatizado esta dimensión, al dar un valor central al Análisis de la Demanda, profesionalmente implementado

Equilibrada inclinación a decir y escuchar,  en realidad esta capacidad es universalmente exigible en cualquier plano de las relaciones interpersonales, pero es especialmente imprescindible para que pueda producirse el aprendizaje

Apasionamiento relacionado con el aprendizaje del otro,  la base de esta competencia es realmente un interés activo por el otro, de este interés  nace el compromiso interno y absorbente por que el otro pueda aprender

Visión global de su empresa y comprensión de los procesos, la inserción de los procesos de formación de las personas, dentro de la estrategia de la empresa sólo será posible si sus animadores desarrollan, para si mismos, una fuerte visión estratégica.

Enfoque positivo de los encuentros interpersonales, en situaciones de análisis de la demanda y de contención motivadora del aprendiz, la creación de situaciones de aprendizaje y la construcción colectiva, tiene un costado de relaciones muy personalizadas

Optima disposición para la coordinación de grupos en situaciones de aprendizaje

Las dinámicas grupales son una de nuestras herramientas, por excelencia, su dominio resaltas las capacidades del facilitador

Excelente destreza para realizar presentaciones a públicos  Se trata de una destreza técnica operativa, pero su centralidad se ubica en el plano de la creación de vínculos ágiles y flexibles entre facilitador y participantes

Este perfil de Competencias personales o profesionales, se debe complementar con el Diseño de una Estructura para la Organización, que resulte funcional para estos logros propios del aprendizaje y con la vigencia, entre los directivos y los empleados, de aquellos valores que invitan al compromiso interno

Las notas propias de una Organización que facilita el aprendizaje, han sido recorridas en los capítulos respectivos y o es nuestra intención caer en redundancias, pero nos interesa remarcar algunos puntos centrales y determinantes:

La organización que aprende debe ser:

Flexible

Abierta

Descentralizada

Su flexibilidad la de predisponer para el inicio de los procesos de innovación que se requieran, alcanzando, precisamente, generar la introducción de renovadas prácticas de trabajo, el acceder a estas nuevas prácticas movilizará el aprendizaje de los que integran estas empresas

La apertura denota la posibilidad real de dialogar con los escenarios, propios del contexto externo, donde podrá encontrar a sus proveedores y clientes, así como a la fuerza de su competencia,  o de los bienes y servicios que pueden sustituir a los propios, así como las regulaciones del poder  político, el grado de su apertura permitirá a cada empresa plantearse un aprendizaje de valor a partir de la clásica pregunta del “What if”

La descentralización define una nueva relación entre la decisión y las operaciones, ya que concluye la concentración de poder y autoridad propias del “one best way” ya que las decisiones son llevadas lo más cerca que resulte posible de quienes se consagren a la operación, quienes evidentemente ganan en criterio, discernimiento y autonomía, con los consecuentes aprendizajes para crecer en esas competencias.

El cruce de los talentos personales y el compromiso de quienes facilitan la ocurrencia de los procesos de enseñanza y aprendizaje, junto con diseños de organización, que en su  apertura, lo gran que el aprender sea una meta central, genera una nueva generación de trabajadores del conocimiento,  para los cuales compartir valores y crecer en equipo son la llave.

Lo que realmente se aprende, es lo que permanece dentro de la red de la organización, seguramente porque coincide con su contexto de valores, y puede ser interpretado y llevado a la tarea por las comunidades de práctica

Po cierto, entonces que nuestras intervenciones como facilitadores de estos procesos de aprendizaje, no puede restringirse a un papel docente, muchas veces enseñamos explícita y específicamente, pero más que enseñar algo a alguien, nos consagramos a resolver problemas y obstáculos, en la trama de la organización, de manera tal que el aprendizaje sea posible.

Estaremos en un circuito permanente que enlazará imprescindibles etapas de reflexión y planeamiento, con los estadios propios de la implementación de actividades, deberemos asegurarnos que haya una permanente retroalimentación entre ambas esferas, ya que, siniestro objetivo es el crecimiento  de los trabajadores del conocimiento, el camino es el desarrollo de la organización, que gira en torna a la información

Hoy se ha transformado en una verdad indiscutible que las empresas son sociedades que giran en torno al conocimiento y que su capacidad para aprender resulta la ventaja competitiva más sostenible, por lo tanto nuestros trabajadores son colaboradores cuyo capital intelectuales se funda en  la información actualizada, que tengan ya la renovada, a la que accedan  y, nuevamente advertimos el rol activo de la capacitación, como educación dentro de la empresa.