Por María Alvaredo y Laura Barbeito
Los movimientos sociales y los avances en materia de diversidad llevan a las organizaciones a plantearse la necesidad de comenzar a gestionar la Diversidad y la Inclusión. Este momento las encuentra frente a un dilema: El dilema de la incomodidad.
Por un lado, la incomodidad que genera el no abordar la brecha entre el afuera con sus avances sociales, y el adentro de la organización, con sus políticas y prácticas existentes.
Como ejemplo pensemos en una persona que registra los avances sociales en relación a diversidad sexual e identidad de género y que puertas adentro en la organización en la cual trabaja conoce varias personas que no se sienten seguras para compartir su orientación sexual. Esta brecha no atendida genera, sin lugar a dudas, incomodidad. Y no solo eso. A medida que la brecha se va ampliando, aparecen problemas de atracción y retención y deterioro del clima organizacional.
Pero por otro lado, atenderla también genera incomodidad.
Hay que gestionar la incomodidad que se nos pone de manifiesto a nivel individual, cuánto nos movilizan las decisiones que la empresa va tomando en este campo, de qué empezamos a hablar que antes no se hablaba, qué se entra a cuestionar que antes era indiscutido, qué es lo normal, cuáles son mis privilegios, cuáles pierdo, qué relatos propios necesito reescribir, qué prejuicios necesito derribar.
Es por eso que hablamos de gestionar el cambio cultural para generar inclusión real.
Más allá de este gran dilema, cuando nos atrevemos a afrontar las incomodidades a las que nos expone la diversidad y a vivirlas a pleno, el camino del trabajo en Diversidad e Inclusión está lleno de gratificaciones, motivaciones trascendentales y relaciones enriquecedoras.