RESPONDIBILIDAD Y AUTORIDAD: UN EQUILIBRIO NECESARIO PERO ESCASO

Por Ricardo Czikk

En el contexto de las organizaciones de empleo ocurre un proceso de delegación en el que las metas son transmitidas por el superior jerárquico y acordadas con él en una dinámica -deseable, no siempre presente- de conversaciones orientadas desde el propósito y la estrategia. Las metas son sancionadas como valiosas por ese superior, quien asigna tareas para ser acometidas por el subordinado en su nombre y producir así un resultado determinado (algo que se puede leer, escuchar, usar, reprocesar, etc.).

Más que un proceso de bajada de órdenes o instrucciones, las estructuras jerárquicas ejecutivas crean un espacio que acertadamente Elliot Jaques denomina zona institucional canalizada o área de relevancia, dentro de la cual se espera que trabaje la persona. No se da carta blanca para que el objetivo sea alcanzado de cualquier forma, sino que se fijan políticas que establecen restricciones a fin de contener transgresiones tales como negligencia o insubordinación.

En el proceso de delegación el gerente brinda un contexto general anidado en el de su propio gerente para asignar tareas y especificar los recursos y las restricciones. Crea un marco normativo, continente simbólico indispensable, para la correcta aplicación de la capacidad para discernir y decidir el mejor curso de acción para lograr las metas comprometidas. Vale entonces preguntarse: además de la asignación de tareas, ¿qué ocurre con la responsabilidad y la autoridad en el proceso de delegación?

RESPONSABLE Y RESPONDIBLE NO ES LO MISMO

En inglés hay dos términos diferentes cuando en español hablamos de responsabilidad: responsibility y accountability. Esta distinción delimita una parte esencial de las condiciones sistémicas para la aplicación plena de la capacidad en las organizaciones. 

Preocupado por crear un término técnico en español, Oscar Oszlak sostiene que la accountability en la comunidad angloparlante connota la obligación de rendir cuentas, que es voluntariamente asumida por el sujeto, sin necesidad de que intervenga un tercero para exigirla. Afirmará el autor que es crucial entender el concepto, porque la obligación forma parte de los valores y de la cultura del sujeto y no debería depender de que sea exigible por otros. Propone entonces la expresión “respondibilidad”, para evitar la ambigüedad que genera su traducción habitual por responsabilidad. 

La respondibilidad enfatiza la obligación inherente al ocupante del puesto en tanto tal y habla del compromiso asumido y del cual se hace cargo. El mismo autor agrega una reflexión sumamente interesante para los hispanoparlantes: si la cultura de una sociedad no registra ciertos valores y conductas que sí están vigentes en otros contextos, el idioma por lo general no les reserva locuciones para designarlos. Sólo aquellas culturas en las que esos comportamientos y su fundamento axiológico forman parte del “sentido común” de la interacción social, surgen conceptos que, con una sola palabra, transmiten el sentido y valoración que recibe su efectiva vigencia.

Vale decir que no se trata de una ausencia instrumental en la lengua, sino que expresa diferencias de valores culturales. En nuestra cultura latinoamericana los funcionarios no dan cuenta de su accionar ni siquiera cuando son llamados a rendir cuentas. En síntesis, no habría necesidad de un término que al parecer carece de valor en nuestra comunidad cultural. 

En el caso de la Teoría de la Organización Requerida del Dr. Elliot Jaques, este término es central porque refiere al efecto del puesto sobre la persona. Tanto el funcionario público como el empleado de una organización privada han sido investidos del poder que les da su posición y por ello se les exige respondibilidad: estar dispuestos a rendir cuentas aun cuando nadie lo solicite. En este aspecto toma valor la ética, porque si en ejercicio del rol el sujeto es consciente de que no podrá lograr lo comprometido, debería avisar a quién espera el producto de su trabajo. Esto es a lo que refiere la idea de una obligación inherente al puesto. 

Por su parte, la responsabilidad alude a la conciencia, aspiraciones internas y estándares, que podrían entrar en colisión con la respondibilidad del puesto, como podría ser el caso de la “objeción de conciencia” en un soldado que rehúsa obedecer una orden criminal. De la misma manera se podría decir que la responsabilidad individual podría llevar a que alguien no acepte trabajar para una organización cuyos productos pueden dañar a terceros (ambiente, salud individual, etc.). Por el contrario, y si tras sopesar su adhesión al objetivo de la organización, decidiera sumarse a ella, su obligación consiste en ser respondible desde su rol. 

La respondibilidad básica de cualquier empleado de una organización consiste en la obligación de entregar todos los elementos de valor por los que recibe una compensación, así como la obligación de entregarlos de acuerdo con los compromisos especificados y sin sorpresas. Cuando hablamos de quienes tienen responsabilidad de conducción, los lideres gerenciales, los abarca la anterior definición, a lo cual se suma cumplir con compromisos específicos que surgen de su relación con sus colaboradores. Ellos son los siguientes: asegurar que sus colaboradores puedan alcanzar sus compromisos resultantes de metas alcanzables y ambiciosas; proveerlos de las necesarias autoridades y recursos que precisan para entregar sus propios compromisos; respaldarlos en el logro de sus obligaciones organizacionales y de hacer los cambios que sean necesarios; convocarlos a que den cuenta si no satisfacen las obligaciones asumidas; brindarles feedback constructivo sobre su desempeño y un juicio sobre él; entrenarlos (coaching) para que mejoren su efectividad y para que trabajen al máximo de su potencial.

LA AUTORÍA Y LA AUTORIDAD

La autoridad desde el punto de vista sociológico refiere al ejercicio de ciertas potestades de mando o conducción de carácter legítimo y esto es así porque cuenta como principio con el reconocimiento de los otros y al no requerir el uso de medios como la fuerza, el linaje o el dinero, se distingue del poder. Recordemos que autoridad proviene de la misma raíz que autor: quien posee autoridad marca su obra, se reconoce en ella, se hace cargo a través de su rúbrica. 

En el caso de los gerentes ya hemos dicho cuáles son sus respondibilidades, entonces ¿cuáles son sus autoridades mínimas? Consisten ellas en asignar tareas, evaluar el desempeño, decidir sobre los movimientos de la remuneración dentro de las políticas establecidas, vetar la asignación de nuevos empleados inaceptables e iniciar la desafectación del puesto de reportes que no puedan cumplir con las exigencias mínimas de su trabajo. 

En el proceso de delegación, los gerentes deberían ir asignando a sus reportes más próximos cuotas de autoridad para que puedan ejercer sus roles de conducción sin depender exclusivamente de la autoridad de su superior. No obstante, la redistribución de la autoridad se convierte en un obstáculo o casi en una ilusión −quizás por desconocimiento, por ego o por falta de confianza−.

Hace poco tiempo escribí un artículo“Medios sin mando – Mandos medios” en este mismo espacio de ADCA, donde expuse de qué modo acababa una historia real de mandos medios, cuando carentes de autoridades claras, asistieron impávidos a una toma violenta de la planta de la empresa. Hablar de medios sin mando, refiere a un rol que ha sido agujereado en su núcleo de sentido: mandar. Un rol al que le han exigido obtener el compromiso de resultados por parte de sus equipos sin haberlo investido del atributo clave de autoridad. 

En estos y tantos otros casos, se produce un desequilibrio básico entre respondibilidades y autoridades, que solo puede generar stress, falta de confianza y recelo. En el caso tratado las cosas siguieron de mal en peor: más huelgas, despidos y juicios penales, una comisión sindical interna endurecida y finalmente el cierre de la fuente de trabajo. El management superior siguió hasta el final culpando a los mandos medios, desconociendo el modo en que ellos mismos los habían convertido en zombies de una burocracia que como todas, aplicó respondibilidades sin la adecuada autoridad. 

La respondibilidad sin autoridad, se halla en el epicentro de varios males de las estructuras organizacionales: las fisuras en las líneas de delegación, la desconexión entre estrategia y ejecución, la desmotivación de los manos medios (por la que finalmente son acusados), la sensación de pesadez burocrática en las decisiones, y no menor: la dificultad para aplicar la capacidad y creatividad de las personas.