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Cómo planificar la formación en un contexto de incertidumbre

Por Guillermo León Barreto

Ya es un lugar común decir que como argentinos estamos acostumbrados a las crisis. También es un lugar común decir que no necesariamente aprendemos y que tropezamos más de una vez con las mismas piedras.

Mis recuerdos del 2002 están a la vuelta de la esquina y algunos se activan al escuchar hoy las mismas frases de hace más de 20 años: “todavía no se qué vamos a hacer porque me han recortado el presupuesto”.

Recuerdo que mi reacción entonces me confrontó con una disyuntiva profesional de consolidar el rol de consultor de performance por sobre el de proveedor de cursos.

Mi primera respuesta en caliente fue: 

  • “mejor, porque si te daban el dinero y lo usaban para ejecutar lo planificado en noviembre o diciembre pasado, lo hubiesen malgastado”.

Como segundo paso vino el consejo: 

  • “tira todo lo que tenés sobre el escritorio y empezá de nuevo”
  • “a tus clientes internos les cambió el negocio, y la mayoría no está en condiciones de ajustar su demanda de formación porque no saben qué necesitarán que haga su gente en el nuevo contexto”
  • “este es el momento para desafiarse como consultor interno y ayudar a los líderes y equipos a pensar en las nuevas estrategias y sus demandas de performance”
  • “dejá de esperar que te bajen línea, aprovechá los vínculos de confianza que te unen con tus clientes internos y ayudales haciéndoles preguntas que les ayuden a definir lo deberá hacer su gente en el futuro”
  • “y si del presupuesto te quedan sólo 100 pesos, vas a saber en qué vale más la pena gastarlos”

Algunas certezas propias que me sirven para orientar al cliente interno en el análisis…

  • Si cambió el escenario, o ajustamos los objetivos que nos propusimos o ajustamos las estrategias y planes de acción.
  • En ambos casos las expectativas de desempeño hacia los equipos y personas deberán ajustarse.
  • Una idea es clara: si cada persona performa este año de la misma manera que lo hizo el año anterior podemos estar en problemas. 

Preguntas que utilizo para ayudar a definir la nueva performance requerida…

  1. ¿Qué resultados se esperan de tu equipo en este contexto?
  2. ¿Qué van a hacer para alcanzarlos? ¿Cuál es la estrategia y cuáles son las acciones a desplegar?
  3. ¿Qué deberá hacer cada integrante de tu equipo de modo diferente o mejor? ¿Qué deberán hacer mejor o diferente en conjunto?
  4. ¿Qué nuevas capacidades hace falta desarrollar?

A menudo resulta difícil la respuesta a la pregunta 2, ya que el diseño de estrategias es el punto flaco de muchos líderes.

Además, hay que trabajar fuerte en el análisis de las otras variables de performance más allá de las competencias, que suelen ser invisibles para los managers y son causa de fuertes inhibiciones a la performance.   

Creo que es un desafío personal y profesional para aprender y cultivar un rol que agregue más valor a las personas, y a la vez, una oportunidad para desafiarse en hacer cosas valiosas de las que sentirse legítimamente orgulloso.

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