Proyecto de Investigación de ADCA para 2023
Por Guillermo León Barreto
Desde siempre los capacitadores nos preocupamos por que los esfuerzos de formación se traduzcan en cambios comprobables en el desempeño aplicado al puesto de trabajo.
Más temprano que tarde la experiencia nos llevó a aceptar que, aun cuando fuese exitoso el proceso de capacitación, existen múltiples factores capaces de favorecer u obstruir la conversión del aprendizaje en una mejora comprobable y sostenida en el rendimiento.
A menudo observamos como al regreso al puesto de trabajo, los participantes pueden encontrar:
- que los hábitos o rutinas de uso habitual no coinciden o no favorecen la aplicación de los aprendido
- las acciones del propio líder no estimulan, propician o reclaman la aplicación de las nuevos modos de hacer, o directamente lo desalientan
- que la experiencia indica que aplicar lo que se aprendió no será recompensado o hasta pueda implicar una amenaza
- y, en el mismo sentido, que no habrá ningún reclamo o consecuencia por no aplicarlo
- que las facilidades, recursos o herramientas disponibles no favorecen -o dificultan- aplicar lo aprendido
- … entre otros tantos obstáculos que todos los capacitadores podemos recitar de memoria
Una paradoja (aparente)
La paradoja es que por lo general las mismas “variables” que pueden actuar como barrera de la aplicación de los aprendido, cuando se articulan virtuosamente, tienen la potestad de producir aprendizaje y rendimiento sostenido.
Tanto el Toyotismo / LEAN (inicialmente en el ámbito industrial y luego extendido a múltiples ambientes) como las Metodologías Ágiles nacidas en ámbito del desarrollo de software, son muestras acabadas de cómo se pueden diseñar y gestionar entornos de aprendizaje de alta eficiencia y sostenidos en el tiempo.
La referencia a entornos facilitadores de aprendizaje y desempeño, supone que el desempeño de cada colaborador es la consecuencia de la combinación original de diferentes “ingredientes”, donde cada uno aporta una función propia, que resulta balanceada con las demás variables en una ecuación que podrá ser diferente para cada caso aún en el mismo ambiente de trabajo. Por ejemplo:
A la hora de preguntarnos las razones del buen o mal desempeño vamos a encontrar diferentes ingredientes que suelen estar en equilibrio. Una cuestión aparte resulta si este equilibrio es fruto del azar o las circunstancias, o es parte de un deliberado diseño y gestión orientada a garantizar la performance sostenida en el tiempo.
Es muy probable que muchos de quienes disponen y sostienen estas diferentes versiones de entornos facilitadores de aprendizaje y performance no le hayan puesto nombre a sus propios “ingredientes” o, quizás, no sean del todo conscientes de que sus hábitos o prácticas son parte de un sistema virtuoso.
Veamos un ejemplo bien sencillo:
“Si cuando paso por el surtidor un trapo blanco y queda blanco, entonces está limpio”
El dueño de una estación de servicios se había cansado de discutir con los playeros sobre si habían limpiado suficientemente bien los surtidores y adoptó la técnica del “trapo blanco”.
Con la estrategia del “trapo blanco” quedó la cancha muy bien marcada. No cabían dudas sobre el estándar de limpieza pretendido ni sobre el modo en que sería controlado. Es más, cada uno de los playeros después de ejecutar la limpieza podían aplicar por sí mismos la prueba del trapo blanco sin necesidad de esperar al veredicto del dueño.
Si hubiera lugar para un reclamo, no los tomaría por sorpresa. Nadie tendría espacio para malinterpretar el juicio de la conducción ni podría victimizarse porque “el jefe debe haber tenido un mal día y se la agarra con nosotros”.
Un contrato claro, indicadores claros de calidad y modos de comprobación al alcance de todos son ingredientes que favorecen el alto rendimiento autónomo, mientras que la falta de referencias sobre lo que está bien hecho, la ausencia de los líderes en el control de los resultados, o la falta de un modo de comprobación “objetivo” y conocido desalienta el buen trabajo, por más exitoso que haya resultado el curso de limpieza y mantenimiento de los surtidores.
El desafío de hacer visible el propio modelo y gestionarlo de modo deliberado
Son muchas las empresas que encuentran el modo de lograr que sus colaboradores trabajen según lo esperado, cada una lo hace a su manera y todas las maneras son válidas (en tanto funcionan).
No es magia. Son rutinas y hábitos que favorecen el aprendizaje y rendimiento, aun cuando no se los haya establecido con ese propósito declarado y no resulte visible o consciente su impacto en el modelado del desempeño de los colaboradores.
A su vez, esas prácticas o hábitos -aun siendo diversos según la receta de cada empresa- son susceptibles de ser agrupados según la función que cumplen o el impacto que causan, permitiendo construir “recetas modelo” que sirvan de referencia para que en cada expresa sus líderes puedan elegir los propios “ingredientes” para diseñar y gestionar entornos facilitadores del aprendizaje y la performance.
Los propósitos de la investigación
La investigación tiene como universo de estudio las PyMEs y persigue los siguientes propósitos:
- Relevar prácticas y hábitos en uso que pueden ser considerados ingredientes de un entorno facilitador del aprendizaje y performance.
- Ponderar aquellos componentes o ingredientes del entorno de facilitación de aprendizaje y performance de aparición más frecuente y aquellos de los que no se encuentran evidencias de uso.
- Identificar combinaciones de prácticas que pueden representar “modelos” replicables que pueden favorecer su adopción por parte de otras empresas
- Identificar patrones o rasgos diferenciales en la constitución del entorno facilitador de aprendizaje y desempeño según rama de actividad, locación geográfica, tamaño, o estructura (entre tantos posibles atributos que puedan servir de criterios de distinción).
A estos objetivos se suma un impacto esperado que resulta de igual importancia. Tenemos la expectativa que el sólo efecto de responder a los cuestionarios al momento del relevamiento, permitan a los dueños o gestores PyMEs:
- “hacer visibles” las prácticas que ya están en uso y reconocer su impacto en el aprendizaje y rendimiento
- reflexionar sobre las prácticas que podrían incorporar y motivarse para implementarlas
- estimular la proactividad para abordar el desafío propio de hacer que las rutinas y hábitos de sus organizaciones no resulten fruto del azar, sino que sirvan de modo deliberado a sus necesidades y objetivos.
¿Por qué PyMEs?
Entendemos que la identificación de las prácticas que pueden conformar un entorno facilitador del aprendizaje y rendimiento puede resultar de utilidad particular para el ámbito de las PyMEs, conformando un modelo de referencia tanto para maximizar el impacto de las acciones de aprendizaje como para diseñar y sostener hábitos que propicien la buena performance mantenida en el tiempo.
Consideramos que, por su tamaño, la proximidad de los dueños a la operación y la facilidad para experimentar la interdependencia entre los diferentes actores, pueden resultar ambientes en los que resulta más fácil elegir, implementar y articular prácticas entre los diferentes actores involucrados (más allá de las limitaciones y dificultades que podemos padecer por nuestra condición de humanos).
A la vez, estamos seguros de que la creación de entornos que favorezcan aprendizaje y performance pueden ser un factor competitivo que está al alcance de cualquier organización al no depender de inversiones, herramientas o tecnologías sofisticadas, sino sólo de la decisión de hacer y sostenes costumbres que convienen a todos.
Quiénes nos acompañan
Esta iniciativa de ADCA encontró eco en muy importantes actores de la vida empresaria como ADIMRA (Asociación de Industriales Metalúrgicos de la República Argentina), CAMARCO (Cámara Argentina de la Construcción) y FUNDECE (Fundación Empresaria para la Calidad y la Excelencia), IPACE ( Instituto Profesional Argentino para la Calidad y la Excelencia) y FPNC (Fundación Premio Nacional a la Calidad).
Sumate a la iniciativa
Si perteneces al mundo PyME y tenés contacto con compañías de ese perfil de cualquier rama de actividad o localización geográfica, te proponemos que les hagas llegar el link para completar la encuesta:
https://es.research.net/r/adca2023
La encuesta estará abierta durante el mes de abril y los primeros resultados serán difundidos a partir del mes de junio tanto a través de publicaciones de este blog, como webinars y mesas de discusión con los protagonistas.
Te invitamos a ser parte de este proyecto, ayudando en su difusión y participando activamente de la discusión de los resultados en todas las instancias que pondremos a disposición.
¿Por qué ponemos el foco en las PyMEs?
- Porque entendemos que, por su tamaño, la proximidad de los dueños a la operación y la facilidad para visibilizar las prácticas y comprender su impacto en el aprendizaje y rendimiento
- También creemos que la preocupación genuina de los dueños y líderes por el rendimiento hacen más factible su compromiso en la adopción y mantenimiento de las rutinas que favorecen aprendizaje
- Consideramos que la creación de entornos que favorezcan aprendizaje y performance pueden ser un factor competitivo que está al alcance de cualquiera, al no depender de inversiones, herramientas o tecnologías sofisticadas, sino sólo de la decisión de hacer y sostenes costumbres que convienen a todos.
Y más allá de las acabadas pruebas de éxito de los modelos de gestión referidos, se puede presumir que toda organización que alcanzó éxito sustentable en su actividad -más allá del tamaño- puede ser un ejemplo de la articulación virtuosa de factores que favorecen aprendizaje y alta performance (aun cuando no apliquen acciones formales de capacitación).
Tenemos la certeza de que en la gran mayoría de los ambientes de trabajo podemos encontrar también “variables” que son capaces de generar aprendizaje y rendimiento, y no tienen la forma de una acción de enseñanza convencional (y muchas veces se las actúa sin darse cuenta de su impacto).
Una preocupación y una paradoja
La actualización profesional y la mejora del rendimiento son una preocupación para todas las empresas -sin importar tamaño o rubro-, pero no siempre se logra que las acciones de formación se traduzcan en una mejora comprobable del desempeño.