Un nuevo paradigma en la selección de Talento

Por Daniel Martinez | LinkedIN

               “Las mejores empresas serán las que sean capaces de atraer, retener, desarrollar y
aflorar las personas con más talento” 

Mirian Aguado y Alfonso Jimenez
Empresas que dejan huellas 

El talento se ha convertido en un activo estratégico de las empresas. El acceso al capital y a la tecnología es cada vez más fácil pero los empleados destacados que conducen y operan una empresa son cada vez más escasos. 

Estamos entrando en la era digital donde los avances tecnológicos (inteligencia artificial, robótica, etc.) hacen que se requiera trabajadores cada vez más calificados y mayor flexibilidad frente a los cambios.  

Históricamente el proceso de selección estuvo enfocado en la necesidad de la empresa, sin tener presente las de los postulantes. Hubo algo de soberbia en el mundo empresario donde se promovía una búsqueda y se esperaba que la gente esté dispuesta a aceptarla sin más. El prestigio de la empresa era suficiente para que la gente deseara incorporarse a ella. Normalmente este ingreso se constituía en el seguro de un trabajo para toda la vida. La persona que entraba a la empresa se consideraba un “elegido” y se sentía obligada a la gratitud y el compromiso durante toda tu vida laboral. 

Ese mundo no existe más. Las nuevas generaciones vieron a sus padres que tenían las expectativas de sus abuelos y que fueron desvinculados en los procesos de reingeniería de los años 90. Esto generó que los Y y Z tengan una relación completamente distinta con el trabajo. No piensan en el trabajo de por vida sino en el desarrollo de su propia empleabilidad. No les interesa el “nombre de la empresa”. Les interesa cuál es el propósito, que desafíos les presenta, cómo afecta el medio ambiente y si ofrece un buen balance entre su vida profesional y laboral.

En las compañías definen un perfil con un exhaustivo detalle de los conocimientos, las experiencias y las competencias que debería tener el ingresante. Sin embargo, pocas son las empresas que se plantean que tiene para ofrecer y porqué una persona talentosa debería estar interesada en incorporarse a la organización. ¿Cuánto satisface mi empresa, mi liderazgo, mi cultura, mis herramientas de gestión al mercado? Estas serían unas buenas preguntas. Hay que replantearse cuan atractiva es la compañía para captar los mejores talentos. Hay que identificar qué tiene de especial la empresa, cuáles son sus fortalezas y los aspectos que pueden agregar valor a un candidato.

Para mantener y hacer crecer a los empleados actuales safisfaciendo sus necesidades, hay que entender cuáles son esas necesidades, y definir estrategias y acciones concretas que permitan satisfacerlas.  

Leigh Branham, en su libro “7 razones ocultas por las que los empleados se van” plantea que los principales motivos por los cuales las personas abandonan las empresas son la falta de reconocimiento, trabajos poco satisfactorios, limitadas posibilidades de promoción, malas prácticas de gestión y falta de liderazgo. 

Los directivos suelen contentarse con la explicación de que los empleados se van de la empresa porque los atraen mejores ofertas. Sin duda, eso ocurre y tiene un papel importante sin embargo es una mirada simplista. Habría que replantearse la pregunta de ¿Por qué se van? por otra: ¿Por qué no se quedan?  La primera lleva a pensar en qué le ofrecen en el mercado. La segunda en porqué la empresa no puede satisfacer sus necesidades.

Por otra parte, cuando una empresa logra captar en el mercado una persona talentosa cuesta mucho retenerla. Otras empresas continuamente están haciéndole ofertas tentadoras (via LinkedIN o las alarmas de búsquedas de los portales de empleo) que, si no hay un buen trabajo de fidelización terminan llevando a que el empleado deje la empresa.

La ventaja competitiva de las organizaciones en el nuevo entorno empresarial está en las personas. Si las empresas buscan que la experiencia de compra de sus clientes sea excepcional para incrementar la rentabilidad, deberán lograr que la experiencia de los empleados sea satisfactoria para comprometer y fidelizar a los clientes. 

Esta situación nos invita a repensar el proceso de selección como una selección mutua y lograr que las personas que lo atraviesan tengan una experiencia absolutamente satisfactoria y que esto continúe mientras sigan en la Compañía. Esa experiencia está compuesta por innumerables “momentos de verdad” que van a condicionar la imagen que un postulante y después empleado se forme de la empresa. Esa experiencia diaria en la empresa va a ser la que permita que quieran continuar en la misma, comprometerse y dar lo mejor de sí.

Seguramente será difícil realizar este cambio, pero indudablemente es necesario.  Las empresas no pueden seguir pensando en si mismas como si fueran el ombligo del mundo. Tienen que mirar hacia el mercado y detectar que expectativas y necesidades tienen los mejores candidatos. Pero también tienen que mirar hacia adentro y diseñar una gestión centrada en los empleados, promovida por las áreas de RRHH y por líderes que cuiden, motiven y desarrollen a las personas. 

No se puede esperar más. Las empresas tienen que empezar a pensar cómo captar y fidelizar a las personas talentosas porque de eso dependerá significativamente el éxito de las mismas.