Yendo de la cama al living

(No se me ocurre otro título, pero leé sin miedo que la nota sólo habla del desafío de repensar el lugar desde donde actuamos en el oficio).

Por Guillermo León Barreto

Me voy casi 40 años atrás.

Durante los primeros años de mi carrera de Ciencias de la Educación en la Universidad de La Plata, nos cansamos de leer y escribir en cuanto apunte o libro hubiera acerca del proceso de “enseñanza-aprendizaje” (SIC), hasta que -gracias a la vuelta a la democracia l el recambio del staff docente- llegó al aula Beatriz Fainholc y desde la primera clase nos hizo cambiar el guion, por una contundente “y”. No se trataba del “proceso de enseñanza-aprendizaje” sino del “proceso de enseñanza y aprendizaje”. 

¡Una verdadera revolución! (aunque vista con los ojos de hoy parezca la fórmula del agua tibia).

Años después pude contarle a Beatriz que, con el agregado de la bendita letra “Y”, preparó mi cabeza para abrazar tiempo después el oficio de capacitador.

Mi primer jefe -Oscar Blake- me recibió haciendo bien crudo el punto “si en la escuela no se aprende el fracaso es del alumno: Si en capacitación no se aprende, el fracaso es del capacitador” (más clarito, echale agua).

Desde el primer minuto con Oscar también aprendí que el desafío no acababa en que se aprenda, sino también en que se aplique lo aprendido a la tarea y que se sostenga en el tiempo.

Con ese mantra nos criamos muchos de mi generación y aún hoy sigue siendo guía para nuestras intervenciones.

Con el correr de los años elaboramos el duelo de que nuestros procesos de “enseñanza y aprendizaje” no siempre provocaran traslado a la tarea y persistimos en la búsqueda de múltiples estrategias para lograr ese objetivo.

Más adelante empezamos a hablar de “las organizaciones que aprenden”, y ya no se trataba de un desafío abordable sólo “desde el aula” (entendiendo por “aula” cualquiera actividad con propósito explícito de enseñanza y aprendizaje en sus más diversas modalidades).

No es que nos sintiéramos tan omnipotentes. Siempre supimos que desde antes del tiempo en que nos abocamos a la gestión sistemática de la formación, también había aprendizaje. 

Pero siento que cultivamos la pretensión de que el matrimonio “enseñanza y aprendizaje” fuese monogámico. Que aún con numerosas pruebas de que hay aprendizaje sin una actividad de enseñanza consciente e intencionada, nos cuesta elaborar el duelo.   

Una prueba de ello es que la mayoría de las actividades de formación que programamos siguen siendo fruto de un esfuerzo profesional que todavía nos encuentra parados dentro “aula” (de nuevo: entendiendo por “aula” cualquiera actividad con propósito explícito de enseñanza y aprendizaje en sus más diversas modalidades).

Veamos un ejemplo:

Todos estimulamos a que los líderes directos de los participantes de un entrenamiento se involucren para facilitar la aplicación a la tarea, pero considerando esas rutinas de líder (el feedback, por ejemplo) como un “complemento” necesario del proceso de enseñanza y aprendizaje.

Si pudiésemos “pararnos fuera del aula” e incorporar en nuestra mirada y abordaje a todos los ingredientes que contribuyen al aprendizaje y rendimiento, la acción del líder no sería un complemento, sino parte del proceso de “enseñanza” (aunque el propio líder no lo sospeche).

Si el resultado del aprendizaje lo medimos en desempeño comprobable, ¿cuánto mérito podemos adjudicar al aporte del “aula” (señalar lo que se debe hacer y cómo debe ser hecho) y cuánto al aporte del líder (hacer sentir que conviene hacerlo así)? 

Tal vez nunca sabremos cuál factor tuvo más peso, pero si sabemos que a la hora de planificar o diseñar la formación, no estamos poniendo la actuación del líder como parte del sistema de “enseñanza y aprendizaje”.

Tuve por primera vez la experiencia de un sistema de acciones orientadas al aprendizaje tuve cuando comencé a trabajar como consultor para Toyota hace casi 25 años. Allí pude ver en acción una receta que combinaba ingredientes como:

• Sesiones de formación técnica en aula 
• Las rutinas de observación y feedback cotidianas del líder
• Reuniones de 5 minutos todos los días al inicio del turno en las que se reforzaban las mejores prácticas de trabajo
• Tableros con datos en los que se hacía visible el desempeño del propio equipo y la contribución individual
• Un proceso riguroso de análisis de problemas para entender la causa raíz de cada desvío
• La libertad de decidir para la línea si el operador encuentra un desvío…entre otros muchos ingredientes.

Cada una de estas prácticas no eran fruto del azar y fueron diseñadas a sabiendas de que tienen impacto en el aprendizaje y el mantenimiento de la performance de personas y equipos. 

Es historia antigua. Todos ya aprendimos que la performance es resultante de múltiples variables y que hay un desafío en articularlas virtuosamente cuando necesitamos provocar aprendizaje.  

Usando una metáfora que algunos de ustedes me escucharon hasta el hartazgo: entendimos que el aprendizaje se mide en la performance demostrada. Y que, si la performance fuese una torta, las acciones orientadas a la enseñanza y aprendizaje son un ingrediente clave (supongamos que la harina), pero que por mejor harina que tenga, no alcanza para hacer la torta.

Pienso que identificar y ponerle nombre al resto de los ingredientes de la torta no representa un gran desafío. Si nos sentamos entre varios colegas y no será difícil ponemos de acuerdo. 

Pero considero que sí es un desafío establecer “maridajes” entre diversos ingredientes o diseñar diversas “recetas” que permitan combinarlos del mejor modo para mejorar el diseño, gestión y resultados de los procesos de aprendizaje.

Para ir al grano. Creo que nos debemos un debate al respecto.

Uno de los propósitos de ADCA para este año es convocar a los colegas para:

• Investigar sobre las prácticas en uso y el modo en que estamos integrando a nuestra gestión intencional y deliberada las diversas variables que contribuyen al aprendizaje y performance.

• Consolidar un marco conceptual y modelos operativos que favorezcan la gestión integrada de las diversas variables que impactan en aprendizaje y desempeño (que nunca serán modelos únicos y que deberán responder a la diversa naturaleza de las organizaciones).

• Compartir con la comunidad el avance del debate, reflexión y co-creación a través de foros, espacios de diálogo y actividades abiertas de formación en el uso de los modelos desarrollados

Quedan todos invitados a sumarse a la reflexión y el debate. Va a estar bueno.